مجموعة التوظيف في جوجل تبحث عن أهداف أوضح حول التنوع 

يمثل فريق البرامج الجامعية بالشركة Google في الكليات ويشرف على التوعية والأحداث والتدريب الداخلي وفرص العمل في الشركة. أرسل الموظفون في هذا الفريق في الأصل رسالة إلى مدير عمليات الأفراد في Google ، كايل إوينغ ، في يونيو ، بعد احتجاجات على مستوى البلاد على مقتل جورج فلويد ، وهو رجل أسود غير مسلح.

تُظهر الرسالة عدم رضا الموظفين عن تصرفات المديرين التنفيذيين حتى الآن فيما يتعلق بتعيين موظفين متنوعين ، وتوضح قائمة بالطرق لتوضيح أدوار وأهداف موظفي برامج الجامعة ، وتقديم التماس لأشياء مثل بيانات الرواتب وعملية مقابلة “أكثر صرامة” من أجل المتقدمون البيض قبل تولي دور يمس التنوع.

وجاء في الرسالة: “نحن الخطوة الأولى في تشكيل الشكل الذي ستبدو عليه Google في العام المقبل ، أو العامين التاليين وما بعده”. “من الأهمية بمكان أن نعمل على بناء ثقافة الشمول ويجب تقييم كل UPer بناءً على ذلك ، خاصة وأن عملنا يرتبط ارتباطًا مباشرًا بزيادة التمثيل. لا نريد جلب الطلاب الموهوبين الذين ينتهي بهم الأمر بالمغادرة لأن المستقبل ليس كما كانوا يعتقدون أنه سيكون “.

في أواخر يونيو ، بعد مقتل فلويد ، قال سوندار بيتشاي ، الرئيس التنفيذي لشركة Google ، إن الشركة ستخصص 175 مليون دولار لدعم الأعمال التجارية السوداء ، وقال إنها تخطط لزيادة الأشخاص “ناقصي التمثيل” في قيادتها بنسبة 30٪ بحلول عام 2025.

ومع ذلك ، منذ ذلك الحين ، شكك بعض الموظفين في عمق هذه الالتزامات العامة للعدالة العرقية وبرامج التنوع وسط تقارير عن خلل في موارد الموظفين.

بينما روجت Google لمبادرات التوظيف المتنوعة الخاصة بها خلال السنوات الأخيرة ، فقد أحرزت تقدمًا ضئيلًا في بناء قوة عاملة متنوعة والحفاظ عليها. تظل معدلات الاستنفاد لموظفي Google من السود في الولايات المتحدة راكدة منذ عام مضى عند 12٪ – أعلى من متوسط ​​موظف Google – حيث شهدت الإناث السود ارتفاعًا خاصًا في التناقص عن العام الماضي (زيادة بنسبة 18٪) ، وفقًا لتقرير الشركة عن التنوع لعام 2020. ويمثل ذلك تقدمًا بطيئًا ولكنه مذهل من معدل الاستنزاف البالغ 27٪ الذي شهدته الشركة عندما أبلغت عن هذه الإحصاءات لأول مرة في عام 2017.

في حين أشادت الرسالة بإيوينغ على “انفتاحها واستعدادها للتحدث عن القضايا المعقدة المتعلقة بالعرق والإنصاف” ، فقد اقترحت أيضًا مزيدًا من النقاش حول سبب الحاجة إلى مثل هذه الجهود داخل المنظمة ، بالإضافة إلى مزيد من المساءلة من القيادة.

كتب الموظفون: “على الرغم من تجدد التركيز على هذا الموضوع مؤخرًا – فقد كان مجالًا للأذى والإحباط والتعب الذي لا يمكن التغلب عليه بالنسبة للكثيرين منا لفترة طويلة”. على هذا النحو ، نريد أن تكون هذه المحادثة مختلفة ؛ نريد ضمان المساءلة واتخاذ الإجراءات الصحيحة.

على وجه الخصوص ، تتضمن القائمة دعوة لتحسين الاحتفاظ من خلال تنمية وتنمية المواهب السوداء واللاتينية الموجودة بالفعل داخل المنظمة ، وبعضهم معرض لخطر المغادرة.

كما دعت المديرين التنفيذيين إلى بناء “نظام مساءلة” حيث يُطلب من جميع المديرين إجراء “تدقيق” يتضمن توفير بيانات الوقت والدفع لموظفي برامج الجامعة الملونين في كل مستوى مقارنة بأعضاء الفريق الأبيض – في الماضي والحاضر.

تنص الرسالة على أن “العديد من أعضاء UP من البيض تلقوا ترقياتهم السريعة ومنذ ذلك الحين تركوا الفريق بحثًا عن فرص أكبر”. “هل يستغرق الأمر وقتًا أطول من عضو مجموعة صغيرة للترقية في Google؟ إذا كان الأمر كذلك ، فلماذا وكيف؟”

تطلب الرسالة من الشركة دمج منظمات التنوع مثل مجموعات موارد الموظفين في اعتبارات أداء الموظفين والترقية ، مع الاعتراف بها كجزء أساسي من أدوارهم بدلاً من النشاط اللامنهجي.

كتبت المجموعة: “كما ذكر سوندار في رسالته الإلكترونية بشأن التزاماتنا المتعلقة بالمساواة العرقية ، فإن إحداث تغيير ذي مغزى يبدأ داخل شركتنا”.

لم تقدم Google تعليقًا على الفور على الرسالة.

WATCH: لماذا تكافح شركات التكنولوجيا مع التنوع والشمول